KI in Einstellung, Beförderung und Bewertung: wo ab 2. Dez. 2027 Hochrisiko-Pflichten gelten.

KI im Personalwesen wandert vom Schreiben der Stellenanzeige zur Bewertung von Arbeit. In Deutschland hat sich der Anteil der Unternehmen, die mit KI die Arbeitsbelastung von Beschäftigten einschätzen, in zwei Jahren mehr als verdoppelt: von 6 % im Jahr 2024 auf 13 % im Jahr 2026. 12 % nutzen KI bereits, um Leistung zu bewerten. Das zeigt die Bitkom-Umfrage vom August 2026 unter 602 Unternehmen. In den USA haben 39 % der Organisationen KI im Personalbereich eingeführt, am häufigsten im Recruiting mit 27 % (SHRM, April 2026).

Jeder dieser Schritte bringt KI näher an Entscheidungen, für die in der EU Hochrisiko-Pflichten gelten. Einstellung, Auswahl, Beförderung, Aufgabenzuweisung und Leistungsbewertung stehen in Anhang III der KI-Verordnung. Nach der Verordnung (EU) 2026/1744 gelten die Pflichten für diese Anwendungen ab dem 2. Dez. 2027. Personalverantwortlichen bleiben also 13 Monate, um zu wissen, welche Werkzeuge sie einsetzen, was diese entscheiden und wer dafür einsteht.

Ein Markt, der um das Recruiting kreist

Die Branchenanalyse Personal & Belegschaft verortet 28 KI-Angebote und zwei Anbieterdatensätze (Workday, Rippling) im Themenfeld Personal & Recruiting; 15 der 28 Angebote dienen Recruiting und Einstellung. Das Spektrum reicht von Textwerkzeugen für Stellenanzeigen und Sourcing-Agenten bis zu Interview-Protokollierung und autonomen Vorauswahl-Agenten: Ashby AI, Greenhouse AI, HireVue, iCIMS Copilot, Metaview, Paradox, Phenom, Retorio, SeekOut, softgarden, Teamtailor Co-pilot, Textio, Winston von SmartRecruiters und die Recruiting-Agenten von Workable. Die andere Hälfte sind HR-Suiten mit eingebauter KI wie Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM, Personio, Rippling und Cegid, dazu Talent Intelligence, Lernen, Leistungsmanagement und ein Service-Agent für Beschäftigte.

Die Konzentration auf das Recruiting ist folgerichtig. Die Bewerbungszahlen sind hoch, die Arbeit wiederholt sich, der Nutzen lässt sich leicht beziffern. Hier sind die Belege allerdings auch in beide Richtungen am stärksten.

+18 % Arbeitsantritte, wenn KI strukturierte Interviews führte, in einem Feldexperiment mit rund 70.000 Bewerbenden (Erasmus-Universität, Okt. 2025).

Was die Belege zeigen

Auf der einen Seite zeigt ein Feldexperiment mit rund 70.000 Bewerbenden, dass KI-geführte Bewerbungsinterviews die Arbeitsantritte um 18 % steigerten, bei höheren Angebotsquoten und besserer Bindung nach 30 Tagen. Auf der anderen Seite hat begutachtete Forschung namensbezogene Verzerrungen beim KI-gestützten Ranking von Lebensläufen nachgewiesen, und die Durchsetzung von Offenlegungspflichten bleibt schwach. Das New Yorker Local Law 144 verlangt Bias-Audits für automatisierte Einstellungswerkzeuge; der Prüfbericht des State Comptroller fand jedoch zwei Beschwerden in zwei Jahren und deutlich mehr mögliche Verstöße als die Prüfung der Stadt selbst.

Beide Befunde weisen in dieselbe Richtung. KI kann Einstellungen verbessern, wenn der Prozess strukturiert, validiert und vor wie nach dem Start geprüft wird. Als Blackbox, die man kauft und für fair hält, weil der Anbieter es sagt, taugt sie nicht.

2. Dez. 2027 Ab diesem Datum gelten in der EU die Hochrisikopflichten für KI in Einstellung, Auswahl, Beförderung und Leistungsbewertung.

Was Anbieter über die Daten Ihrer Beschäftigten sagen

Für das Good AI Prisma hat ETHORITY im Oktober 2026 die Preis-, Sicherheits- und Rechtsseiten aller 30 Einträge gelesen. Beim Hosting ist HR besser dokumentiert als die meisten Themenfelder: 19 von 30 belegen eine Hosting-Option in der EU. Personio gibt an, dass Daten des Assistenten in Frankfurt gespeichert werden und die EU nicht verlassen. Bei Teamtailor wählen Kunden zwischen Irland und Oregon. Ashby speichert Daten nach eigener Angabe in den USA; Übermittlungen aus der EU laufen über das Data Privacy Framework oder Standardvertragsklauseln.

Trainingsbedingungen zählen hier mehr als anderswo, denn die Daten beschreiben Bewerbende und Beschäftigte. 18 von 30 belegen, dass Kundendaten nicht oder nur mit Einwilligung ins Training fließen. Zwei sagen anderes. Workday aktiviert Datenbeiträge für KI-Funktionen automatisch in den gekauften Produkten, mit Widerspruchsmöglichkeit. SmartRecruiters behält sich vor, anonymisierte oder pseudonymisierte Daten zur Entwicklung und zum Training der KI-Funktionen von Winston zu nutzen. Beides ist für sich nicht unzulässig. Beides sind aber Entscheidungen, die ein Arbeitgeber bewusst treffen sollte – zusammen mit dem Betriebsrat, wo es einen gibt.

Preise sind selten

Preise sind selten. Sechs von 30 nennen einen, meist jüngere Recruiting-Werkzeuge: Job Studio rechnet pro aktiver Stelle ab, Ashby und SeekOut veröffentlichen Monatstarife, 360Learning einen Preis pro Nutzer. Die großen Suiten nennen Preise auf Anfrage.

Die Steuerungslücke im Personalbereich

Die SHRM-Umfrage ergänzt ein unbequemes Detail: 52 % der Organisationen beziehen HR nicht in ihre KI-Strategie ein, und nur 16 % der Personalbereiche messen Erfolg über den ROI. HR soll Werkzeuge einführen, die alle Beschäftigten betreffen, während die Strategie anderswo entsteht und der Nutzen selten gemessen wird.

In Deutschland ist die Lücke auch rechtlich. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz sind technische Einrichtungen, die Leistung oder Verhalten überwachen können, mitbestimmungspflichtig, und der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über geplanten KI-Einsatz unterrichten. Ein Werkzeug, das Arbeitsbelastung bewertet, ist genau so eine Einrichtung. Die praktische Antwort: den Betriebsrat schon bei der Vorauswahl einbinden, nicht erst nach dem Vertrag. Eine Rahmen-Betriebsvereinbarung für KI spart dabei Zeit bei jedem weiteren Werkzeug.

Anwendungsfall. Ein KI-Protokollant im Interview entscheidet nichts allein, doch seine Zusammenfassungen fließen in eine Einstellungsentscheidung. Behandeln Sie ihn als Teil dieses Prozesses: Halten Sie fest, welche Interviews er erfasst, wer die Zusammenfassungen liest und wer entscheidet, und zeigen Sie das dem Betriebsrat vor dem Start.

Die leisere Hälfte: Service, Lernen und Kompetenz

Nicht für jede HR-Anwendung gelten Hochrisiko-Pflichten. Die häufigsten Einsätze in der Bitkom-Umfrage sind unterstützend: individuelle Weiterbildung bei 16 % der Unternehmen, nach 12 % im Jahr 2024, Arbeitszeugnisse und Onboarding bei je 14 % sowie Antworten auf interne Personalfragen bei 13 %. Diese Anwendungen bringen leichtere Pflichten und oft schnelleren Nutzen, weil sie Routinearbeit abnehmen, ohne über einen Menschen zu entscheiden. Gerade bei Arbeitszeugnissen lohnt trotzdem ein Blick auf Formulierungen und Verantwortung: Unterschrift und Inhalt bleiben beim Arbeitgeber.

Eine Pflicht gilt dabei schon heute. Seit dem 2. Feb. 2025 verlangt Artikel 4 der KI-Verordnung, dass Arbeitgeber, die KI-Systeme einsetzen, ausreichende KI-Kompetenz bei den Beschäftigten sicherstellen, die damit arbeiten. Meist verantwortet HR dieses Programm für das ganze Unternehmen. Die praktische Form ist einfach: ein Nachweis, wer welches System nutzt, welche Schulung erhalten hat und wann. Nebenbei zeigt er oft Werkzeuge, die auf keiner Liste standen.

Was die Hochrisikopflichten verlangen werden

Für Hochrisiko-Anwendungen müssen Betreiber Systeme nach den Vorgaben des Anbieters nutzen, die menschliche Aufsicht kompetenten Personen übertragen, den Betrieb überwachen, Protokolle aufbewahren und Beschäftigte sowie ihre Vertretung vor dem Einsatz informieren. Anbieter müssen Dokumentation, Angaben zur Genauigkeit und die Grundlage der Konformität liefern. Für einen gut geführten Personalbereich ist nichts davon neu. Neu ist, dass es pro System nachgewiesen werden muss.

Damit ist das Inventar das erste Arbeitsergebnis. Viele Personalabteilungen können nicht alle KI-Funktionen aufzählen, die in ihrer Suite eingeschaltet sind, geschweige denn die Werkzeuge, die einzelne Recruiter per Kreditkarte gekauft haben. Die Bitkom-Zahlen zur wachsenden Bewertung deuten darauf hin, dass die Liste länger ist, als viele denken.

Was Sie am Montag tun können

1. Jede KI-Funktion im Personalbereich erfassen. Auch Suite-Funktionen, die standardmäßig aktiv sind, und Werkzeuge, die Einzelne gekauft haben.
2. Jede nach Zweck einordnen. Recruiting, Beförderung, Zuweisung und Bewertung sind Anhang-III-Anwendungen; markieren Sie sie für den 2. Dez. 2027.
3. Trainings-Voreinstellungen prüfen. Jeden Anbieter schriftlich fragen, ob Daten von Bewerbenden oder Beschäftigten seine Modelle trainieren und wie sich das abschalten lässt.
4. Den Betriebsrat jetzt einbinden. Das Inventar teilen und vereinbaren, wie Bewertungswerkzeuge eingeführt und überprüft werden.
5. Ein gemessenes Ergebnis festlegen. Zeit bis zur Einstellung, Qualität der Einstellung oder Bindung nach 90 Tagen, mit Ausgangswert vor dem Start.

Das Themenfeld Recht & Compliance zeigt den gesamten Fristenkalender der KI-Verordnung, die Landkarte Personal & Recruiting alle 30 Profile.